对管理层而言显然是重中之重，近一半的受访者报告称，较去年而言，有关薪酬平等和薪酬透明的问题数量有所上涨，年年和去年分别为46%和44%；
全球薪酬管理服务市场规模
随着经济不确定性的持续，对于薪酬专业人员而言，2024 年的工作重点在于，平衡相互冲突的优先事项、挑战与机会以及风险与回报。我们对全球薪酬管理的全面研究表明，薪酬管理职能的目标越来越宏伟，但决不能忽视基本事项。
受访者很清楚他们希望通过薪酬转型获得什么，并且这个答案在全球、区域和国家/地区层面具有相似性，这充分表明他们认为这是一个具有普遍性的挑战。此外，这些需求也反映了今年研究发现的四个更广泛的主题和挑战。
员工体验是重中之重，但准确性呢？
员工体验是薪酬团队的优先事项，将近三分之一(30%) 的受访者认为这是接下来两到三年中薪酬转型的首要业务驱动因素，并且许多受访者希望在全球范围内引入创新方式来支付员工薪酬 (31%)。
尽管与疫情期间的低点相比，薪酬准确性已经有所提高，但研究结果显示，错误仍有发生，且数量之大令人担忧。在全球层面，总体平均准确率只有 78%，仅比去年的75% 提高了一点。
三分之一 (32%) 的受访者表示，纠正错误需要多耗费两个甚至更多薪酬周期，企业需要采取措施来解决这些问题，否则可能会对员工的整体体验、其财务健康和人才留任产生严重影响。
平衡全球视角和本地专业知识
薪酬负责人表示，自去年以来，高级管理人员都在要求获得更多薪酬数据 (47%)，并向自己的团队问了更多的问题 (45%)，然而许多企业仍然缺少相应的结构和技术来整合报告和分析。
不到一半 (44%) 的受访者全面了解所有地点的薪酬情况，而大多数受访者则缺少关键功能，如全球洞察指示板（只有 35% 的受访者拥有），先进的人力资源基准分析、预测和报告（只有 22% 拥有），以及运营标准化（只有 31% 拥有）。
标准全球合规考核指标也只有少数受访者拥有，仅 52% 的受访者使用一些标准考核指标，大约五分之二 (41%) 的受访者在每个国家/地区都采用不同的方法。
尽管在可见性方面仍有如此巨大的缺口，但仍有将近五分之一 (19%) 的受访者表示，全方位了解全球薪酬管理是未来两到三年内薪酬转型的关键业务驱动因素。是时候挑战现状，探索用整合式全球薪酬管理替代传统系统带来的投资回报率了。
